规避“假外包，真派遣”风险 企业如何合法选择劳务外包模式
随着《劳动合同法》修订实施后，尤其是在国有企业中，许多企业在工资与绩效挂钩管理方面对劳务派遣的要求变得更加严格。然而，也有一些企业借用“劳务外包”的名义，通过“真派遣、假外包”的方式规避工资总额限制、隐匿人力成本、逃避税务责任等。这种做法对企业和用工单位带来了巨大的法律风险。
根据《劳务派遣暂行规定》第二十七条的要求，用人单位以承揽、外包等名义进行劳务派遣用工的，仍需遵循劳务派遣的相关法律法规。因此，企业在采用劳务外包模式时，必须明确区分“劳务派遣”与“劳务外包”的法律界限，以避免触犯法律。
企业面临的主要法律风险：
连带赔偿责任：《劳动合同法》第九十二条规定，如果外包公司违反相关法律规定，劳务派遣单位与用人单位将承担连带赔偿责任。若外包公司拖欠或克扣员工工资，未依法缴纳社会保险等违法行为发生，用人单位也需要承担连带赔偿责任。换句话说，外包公司与用人单位将对外包服务人员的损害共同负责。
岗位“三性”及程序问题： 劳务派遣中的岗位必须符合临时性、辅助性或替代性的要求，并且必须经过职工代表大会或全体职工的讨论，征求意见并公示。如果用人单位没有履行相关程序或岗位设置不符合要求，就可能面临法律责任。如果外包服务人员因此受到损害，用人单位需要承担赔偿责任。
违法退回外包服务人员：用人单位不能随意退回外包服务人员，必须符合《劳动合同法》的规定。若用人单位违法退回派遣员工，并导致员工与外包公司解除合同并受到损害，用人单位需要与外包公司共同承担赔偿责任。
形成事实劳动关系：若外包公司未与服务人员签订劳动合同或合同到期未续签，且用人单位直接向服务人员支付报酬、津贴等，这可能导致用人单位与外包服务人员形成事实劳动关系。若发生纠纷，用人单位可能面临支付双倍工资、经济补偿金等法律风险。
企业在选择“劳务外包”管理模式时，应避免混淆“劳务派遣”和“劳务外包”之间的界限。必须通过合法、规范的手段管理人力资源，避免“假外包、真派遣”的操作方式。严格遵守劳动法规定，不仅能够规避法律风险，也能为企业创造一个更健康、稳定的用工环境。
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